Organisaties komen onder steeds grotere druk te staan om aan hun cultuur te werken. Een prachtkans voor de ondernemingsraad om het voortouw te nemen.

Recent gaf ik verschillende lezingen voor OR-leden, waaronder een groep ondernemingsraadsleden in de zorg. Het thema van die bijeenkomst was sociale veiligheid en de vraag hoe je de aanspreekcultuur in de organisatie kunt bevorderen. Ter voorbereiding zette ik wat cijfers op een rij. Ik schrok van het resultaat.

Huiver maar mee: dertig procent van de artsen en studenten geneeskunde heeft een seksueel grensoverschrijdende situatie meegemaakt. Dat loopt uiteen van ongepaste opmerkingen tot ongewenste aanrakingen en gedwongen seks. De daders staan meestal hoger in de hiërarchie. Van de artsen in opleiding, die dus eigenlijk nog maar net begonnen zijn, zegt 16 procent zich wel eens seksueel geïntimideerd te hebben gevoeld – één op de zes, dus. (De cijfers komen uit NRC Handelsblad.) Dat de cultuur in veel medische instellingen te wensen overlaat, was een conclusie waar we het tijdens de bijeenkomst snel over eens waren.

Verantwoordelijkheid

Ondernemingsraadsleden hebben, merk ik, niet het gevoel dat ze veel aan dit soort problemen kunnen doen. Ze vinden het heel erg als er in hun organisatie sociale onveiligheid of een angstcultuur heersen. Maar de cultuur is niet hun directe verantwoordelijkheid. Het initiatief voor verandering moet in de eerste plaats vanuit de directie komen. Ik denk dat de OR zijn mogelijkheden onderschat. Sterker, ik denk dat de kans voor de OR om het voortouw te nemen bij het verbeteren van de organisatiecultuur nooit beter was dan nu.

En wel hierom (om de filosoof Cor van der Laak te citeren).

Open bestuur

Terug naar de zorgsector. De afgelopen jaren is er veel veranderd voor zorginstellingen, met name voor de directies. Ze moeten transparanter worden en meer cijfers over bijvoorbeeld sterfte en calamiteiten delen. In de meest recente, door de brancheorganisaties opgestelde governance-code staat dat de bestuurders de dialoog moeten aangaan met betrokken zoals patiënten en medewerkers. De raden van toezicht moeten erop toezien en het ministerie van VWS ondersteunt dit streven naar ‘open bestuur’. Ook de zorgautoriteit NZa ziet er actief op toe. De roep om meer dialoog is een reactie op de bestuurlijke calamiteiten die de zorg het afgelopen decennium hebben geteisterd, maar ook een antwoord op de verstikkende hiërarchische organisatiecultuur in veel organisaties.

Een soortgelijke beweging is in vrijwel elke sector te zien. Financiële instellingen worden tegenwoordig gecontroleerd op ‘gedrag en cultuur’, waarbij de directies moeten laten zien open te zijn. In het onderwijs schrijven verschillende governance-codes voor dat bestuurders de cultuur moeten verbeteren door aanspreekbaar te zijn voor medewerkers en scholieren of studenten. De Code-van Manen voor beursgenoteerde bedrijven stelt dat bestuurders voorbeeldgedrag moeten tonen om de gewenste cultuur neer te zetten.

Aanspreekcultuur

Van verschillende kanten wordt dus aan directies en besturen in allerlei sectoren getrokken om een aanspreekcultuur tot stand te brengen. Betekent dat dat het nu automatisch meteen goedkomt? Dat zou uiteraard een wonder zijn. Bij een van de lezingen nam ik de proef op de som. Ik vroeg de OR-leden in de zaal (in dit geval afkomstig uit het onderwijs) of de aanspreekcultuur in hun instellingen gelet op alle aansporingen in de governance-code van hun sector, nu helemaal in orde was. Er zaten ongeveer 260 mensen in de zaal, waarvan er 3 aarzelend een hand opstaken.

Initiatieven

Het is duidelijk dat de druk op directies en bestuurders om aan hun cultuur te werken voorlopig nodig blijft. Nu komt mijn punt. Als je op dit moment als OR met de directie om tafel zit, ligt er een kans. Wanneer je voorstellen doet die op de cultuur betrekking hebben, kan de directie het gewoonweg niet maken om daar nee op te zeggen. Met het oog op de door toezichthouders en overheden opgebouwde druk kan geen bestuur zich permitteren om initiatieven van de OR naast zich neer te leggen.

Welk initiatief zou je kunnen nemen? Wat kun je voorstellen? Denk bijvoorbeeld aan het openen van extra communicatiekanalen, zoals interne social media in de organisatie. Veel grote bedrijven hebben daar uitstekende ervaringen mee. Of denk aan het invoeren van audits om de cultuurverandering beter te kunnen begeleiden (lees meer over cultuuraudits.) Stel verbeterplannen op, haal zo nodig experts over de vloer. De cultuur aanpakken is een langlopende operatie waarbij zo veel komt kijken, dat veel organisaties zich laten ontmoedigen en er niet eens aan beginnen. Maar het kan wel degelijk, daar zijn in de praktijk genoeg bewijzen van te vinden.

Nieuwe rol

Initiatief nemen en interventies voorstellen zal voor sommige OR-leden betekenen dat ze in een nieuwe rol stappen. De medezeggenschap is in veel organisaties toch een beetje uitgegroeid tot polderoverleg waarin gebalanceerde adviesvraagstukken op beleefde toon worden besproken. Om de directie tot actie op het gebied van de aanspreekcultuur te dwingen, vraagt dat de OR de nodige schroom afwerpt.

Doe het toch maar, OR’ers. Je collega’s rekenen op je.

Over het organiseren van tegenspraak en het hoe van de aanspreekcultuur

Op de hoogte blijven?

Oktober 2018

© Tegenspraak.blog/PvL