Dat organisaties transparanter worden, is om drie redenen. 1. Omdat het (in veel gevallen) moet, verplicht is dus. Opgelegd door toezichthouders of afgedwongen door marktomstandigheden. 2. Omdat het eenvoudig niet tegen te houden is. 3. Omdat jij het wilt – in welke organisatie je ook werkt en wat je functie ook mag zijn. Dat laatste wist je misschien nog niet! Hieronder ga ik uitleggen hoe ik tot die conclusie kom.

1. Moetje

Dat meer transparantie van je organisatie wordt gevraagd, zal je misschien al zijn opgevallen. De eisen die aan het jaarverslag worden gesteld, nemen bijvoorbeeld al jaren toe. Naast financiële gegevens verlangt de samenleving ook je duurzaamheidsprestaties te weten. De Europese Commissie is de eisen nog maar even aan het opvoeren: een maatregel is in de maak die grote bedrijven verplicht om niet-financiële informatie zoals over diversiteit en werknemersaangelegenheden openbaar te maken.

Nederlandse autoriteiten en brancheorganisaties doen dapper mee. In veel sectoren zijn de laatste jaren nieuwe governanceregels van kracht geworden die bestuurders dwingen meer openheid van zaken te geven. De code-Van Manen, de opvolger van de code-Tabaksblat, is een voorbeeld. Soms (zoals in de zorg) moeten de bestuurders zelfs actief zorgen dat een open cultuur tot stand komt.

Er is als het om de toenemende transparantie gaat ook sprake van een ander soort ‘moeten’. Die komt voort uit het feit dat de omgeving waarin organisaties hun werk doen, steeds sneller verandert. Nieuwe technieken dienen zich aan en de eisen die de markt stelt worden hoger. Menig bedrijf is overvallen door disruptieve internetconcurrenten: de Amazons, Spotify’s en Ubers van deze wereld. Organisaties hebben steeds minder tijd om op deze ontwikkelingen te reageren. Uit onderzoek van McKinsey blijkt dat succesvolle bedrijven hun strategie tegenwoordig continu bewaken, in plaats van een evaluatie elke 3 of 5 jaar.

Daarbij verandert het strategisch proces. Strategieontwikkeling wordt de kunst om jezelf snel en adequaat aan te kunnen passen. Sommige bedrijven stappen over op een systeem waarbij plannen maken en uitvoeren min of meer gelijk opgaan. Er wordt sneller besloten, de uitvoering krijgt meer aandacht, en het plan wordt realtime bijgestuurd. Zo’n systeem werkt alleen als lijnen kort zijn en informatie wordt gedeeld.

Ook het innovatieproces verandert: steeds vaker komen innovaties uit slimme partnerships met andere organisaties. Bij innovaties zijn bovendien uiteenlopende afdelingen in de organisatie betrokken. Daartoe moet informatie (tamelijk) onbelemmerd kunnen rondreizen. Openheid is onontbeerlijk om in de strategische voorhoede te blijven.

2. Resistance is futile

Ongemerkt ben je met je organisatie in een nieuw tijdperk terechtgekomen, het tijdperk van de supertransparantie. Iedereen weet alles van alles en iedereen. De medewerkers in de organisatie gebruiken social media, waarmee weinig van wat zich binnen het bedrijf afspeelt geheim kan blijven. Er lopen ook steeds meer ZZP’ers en mensen met een tijdelijk contract in de organisatie rond. Die weten veel, en wat ze van de organisatie weten kan elk moment op straat komen te liggen. Als je toch dacht dat je je vuile was binnen kon houden, heb je ook nog te maken met klokkenluiders en hackers.


Grotere organisaties zijn al aan grote aantallen meekijkende ogen gewend. Ze worden gevolgd door uiteenlopende externe toezichthouders, marktwaakhonden, klantengroepen en gespecialiseerde NGO’s (bijvoorbeeld Corporate Europe Observatory, LobbyControl, de Eerlijke Bankwijzer van Amnesty International).

Daarbij geldt (volgens de Eerste wet van de transparantiedynamica) dat hoe meer informatie vrijkomt, hoe meer vragen bij de buitenwereld opborrelen.

Wat betekent het feit dat steeds meer mensen tot diep in de organisatie naar binnen kunnen kijken? Dat gericht beleid nodig is om dat in goede banen te leiden. Dat gezorgd moet worden dat de organisatie zo veel mogelijk met één mond spreekt en dezelfde uitstraling heeft. Daarvoor is interne openheid nodig. Het mag niet gebeuren dat de buitenwacht meer weet dan de medewerkers van de organisatie zelf. Supertransparantie dwingt interne transparantie af.

3. Nuttig en leuk

Openheid is niet altijd makkelijk. Niet voor bestuurders die meer tijd moeten stoppen in verslaggeving. Niet voor de directie die haar communicatie met de commissarissen moet opengooien, of die aan een open cultuur moet werken. Niet voor managers die eraan moeten wennen dat ze door hun eigen medewerkers op de vingers worden gekeken. Ook niet voor die medewerkers zelf, die ook bij alles wat ze doen meer en beter moeten communiceren.

Hoe kan ik dan beweren dat openheid nuttig en leuk is en dat we het allemaal willen?

Een cruciaal kenmerk van de transparante organisatie is dat andere onderlinge verhoudingen ontstaan. Als je informatie deelt, geef je de ander de mogelijkheid een mening te hebben en die te laten kennen. Dat leidt niet tot kakafonie, zoals sommigen denken. Het maakt dat er volwassen verhoudingen tussen collega’s en tussen bazen en hun ondergeschikten groeien. Wie iemand mee laat denken, neemt hem of haar serieus. Veel ongenoegen in organisaties komt eruit voort dat mensen zich niet serieus genomen voelen.

De invoering van zelforganisatie weerspiegelt de wederzijds – bij leidinggevenden en medewerkers – gevoelde behoefte aan volwassen verhoudingen. Bij alle discussie over zelforganisatie vergeten we wel eens dat het méér is dan een herverdeling van autonomie. Het is ook een herverdeling van informatie. Het informatiemonopolie dat kenmerkend was voor het command & control-model, is niet houdbaar bij zelforganisatie. Zonder informatieuitwisseling kunnen autonome eenheden hun werk niet met dat van andere eenheden coördineren.

Anders gesteld, als er geen goed informatieplan is waarbij op transparantie wordt gestuurd, zijn zelfsturingsprojecten gedoemd te mislukken.

Onderzoek (van Gallup) laat zien dat openheid de betrokkenheid verbetert. Ander onderzoek (van Google) laat zien dat teams beter functioneren als de teamleden de moeite nemen om naar elkaar te luisteren. Niet voor niets hebben jonge werknemers een sterke voorkeur voor organisaties met een open cultuur. Het werk wordt leuker als je mee mag denken en serieus wordt genomen. Dat willen we allemaal, toch?

Lees meer over de Code-Van Manen en de transparantie in de zorg.

Op de hoogte blijven?